Cargo de Confiança para bancários

Artigo feito por Rodrigo R. Ruggiero advogado da GRR Advogados

É certo que como regra geral, a jornada do bancário é de seis horas diárias e trinta semanais. Entretanto, o regime de limitação de jornada não se aplica aos bancários que desempenham funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou equivalentes e que recebam gratificação de função não inferior a um terço do salário efetivo.

Cumpre destacar que a fidúcia é elemento indispensável à manutenção de todo e qualquer contrato de trabalho, e não apenas daquele pactuado por instituição bancária.

Deste modo, para o correto enquadramento do trabalhador nas hipóteses dos artigos 62 ou 224, § 2º da CLT, mister a presença de uma fidúcia diferenciada, de autonomia especial, que confira ao trabalhador liberdade na sua atuação, permitindo a tomada de decisões, por conta própria e isoladamente, que interfiram sensivelmente nos negócios mantidos por seu empregador.

Nesse contexto, doutrina e jurisprudência têm dividido os empregados dentre aqueles que detêm confiança estrita confiança extraordinária.

shutterstock_134829698Os chamados bancários de confiança estrita estão enquadrados no parágrafo 2º do artigo 224 da CLT. Recebem gratificação de função e detém algum poder de mando.

E para tanto nos termos da Súmula 102 do C.TST, há necessidade da efetiva comprovação das atribuições.

Nesse passo, esses empregados têm subordinados, podem aplicar punições, assinatura autorizada e, normalmente, chefiam um setor do banco. O mero recebimento de gratificação de função não enquadra o trabalhador, por si só, ao presente artigo, pois há necessidade de que, efetivamente, desempenhe função de confiança.

Por outro lado, o fato do bancário ter acesso a informações sigilosas não altera a conclusão supra, posto que nas tarefas bancárias talocorrência é comum, não se justificando a atribuição de cargo de confiança apenas em razão dessa circunstância. Até porque, caso contrário, todos os bancários se enquadrariam na exceção prevista no §2º do artigo 224 da CLT.

Acrescenta-se ainda que o bancário que não possuir subordinados, que não puder aplicar sanções, não possuir assinatura autorizado, que não chefiar algum setor do banco, bem como não participar de comitê de credito, ou caso participe e não detenha poder de veto, não possui cargo de confiança, sujeito a jornada de seis horas, fazendo jus ao recebimento das 7ª e 8ª horas trabalhadas como horas extraordinárias.

Já o bancário exercente de confiança extraordinária, está enquadrado na exceção do artigo 62, II, da CLT, não fazendo jus à jornada extraordinária. É o gerente geral que é a autoridade máxima na agência ou no departamento. Detém encargos de gestão, tendo como subordinados os gerentes do setor, procuração, autonomia para conceder empréstimos, para alteração de rotinas, sem qualquer ingerência de superiores.

Entretanto, há casos em que não restarão comprovadas a alegada gestão, eis que o intitulado gerente geral será subordinado aos normativos internos da instituição financeira. Nesse caso, valer-se-a do disposto na súmula 102 do TST, fazendo jus as horas extraordinárias que excederão a jornada de 8 (oito) horas, bem como o intervalo para refeição e descanso, eis que a alegação de ausência de fiscalização de jornada não será compatível com as afetivas atribuições exercidas por este, ou seja, apenas e tão somente o cumprimento dos normativos internos do banco, sem qualquer autonomia e gestão.

Portanto, para que haja o enquadramento tanto do parágrafo segundo do artigo 224 da CLT, quanto na exceção prevista no artigo 62 do mesmo diploma há necessidade da efetiva comprovação das suas atribuições, caso contrário, estaremos diante de bancário comum, sujeito a jornada de seis horas.

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Facebook, WhatsApp, Candy Crush e a Justa Causa Trabalhista

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O artigo 482 da CLT refere as condutas do funcionário aptas a ensejar a aplicação, pelo empregador, da justa causa trabalhista. Via de regra, para a configuração dessa modalidade de despedida, o ato infracional cometido pelo obreiro deve ser grave.


Ocorre que, na atualidade, algumas atitudes que podem ser consideradas “inocentes” (até certo ponto) têm sido cada vez mais utilizadas pelas empresas como justificativa para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado, com a consequente perda do direito às verbas rescisórias.


social-media-applications-mobile-phone-samsung-galaxy-note-screen-facebook-twitter-google-linkedin-chaton-hangouts-34881049O exemplo mas simbólico é o uso exagerado/ descontrolado do aparelho celular, com suas redes sociais e aplicativos de jogos e chat’s. Sim, leitores: responder mensagens do WhatsApp, curtir e compartilhar post’s do Facebook e jogar o viciante Candy Crush durante o expediente de trabalho é motivo suficiente para a aplicação da justa causa.


O aumento exponencial das possibilidades de interação nos dias de hoje faz com que as pessoas “grudem” em seus celulares, conectadas a uma realidade paralela, perdendo muitas vezes o contato com os seres humanos que se encontram a sua volta. Vivemos um tempo de hipnose coletiva, em que o smartphone, pequeno aparelho que cabe na palma da mão, consegue atrair e monopolizar a atenção de seus donos, tornando-os cada vez mais dependentes da tecnologia e alheios à vida real que os cerca.


Mas e no ambiente laboral? Como coibir o uso indiscriminado do telefone móvel pelos empregados? Como manter os índices de produtividade em patamares aceitáveis? 


Algumas empresas, mormente as que atuam em áreas cuja falta de cuidado pode trazer severos riscos à integridade física do obreiro (indústria, construção civil) têm expedido regras no sentido de proibição total de celulares em suas instalações, visando à proteção contra acidentes de trabalho causados por desatenção.

dica-candy-crush-saga-vidas-infinitas-todos-os-items-desbloqueadosNão é demais lembrar que, para a aplicação da justa causa trabalhista, há de ser respeitada a gradação de sanções disciplinares, iniciando sempre com uma advertência verbal, depois escrita, chegando à suspensão, e só depois a imposição da penalidade máxima: o rompimento da relação empregatícia.

No tocante ao enquadramento legal da conduta, podemos dizer que o uso exacerbado de celular pelo empregado no decorrer da jornada de trabalho pode ser classificado como desídia (alínea “e”), quando o cumprimento das funções para o qual foi contratado é deixado em segundo plano ou é realizado com negligência/ desinteresse, ou ainda como indisciplina/ insubordinação (alínea “h”), quando o obreiro descumpre ordem do superior e/ou regimento interno da empresa. 

 
(artigo originalmente publicado no Blog – Direito Sem Mistérios –  http://cintiadv.blogspot.com.br/2015/03/facebook-whatsapp-candy-crush-e-justa.html )
Redes Sociais – fonte: http://thenet.ng
Candycrush – fonte: www.dicascityville.com

Desconto salarial em virtude de infração de trânsito

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Dentre os princípios inerentes ao Direito do Trabalho que visam proteger o empregado, temos aquele que diz respeito à intangibilidade (irredutibilidade) do salário. Nesse sentido é a redação do artigo 462 da CLT:

Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

 No mesmo sentido dispõe a Constituição Federal de 1988, ao tratar dos direitos sociais:

 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…)

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Mas e nos casos em que a conduta do funcionário causar danos à empresa, como a prática de uma infração punida com multa ou quando o obreiro for responsável pela ocorrência de um acidente de trânsito? Poderá o empregador se ressarcir através do desconto em folha? O § 1.º do artigo 462 supramencionado traz a resposta à questão:

  • 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Disso depreendemos que nos sinistros causados com DOLO (intenção) do empregado – o que, diga-se de passagem, é de difícil comprovação – e naquelas em que o contrato de trabalho e/ou convenção coletiva da categoria expressamente autorizem, é legalmente possível que a empresa proceda ao desconto do valor do prejuízo financeiro diretamente no salário do obreiro.

Embora existam controvérsias acerca do tema, tem-se entendido que esta segunda opção também se aplica aos casos em que o funcionário agiu com CULPA quando das infrações de trânsito cometidas durante o expediente de trabalho. Por outro lado, se o empregado possui o hábito de ficar com a posse do automóvel da empresa à noite e aos finais de semana, o dever de reparar se torna certo, tendo em vista que o veículo estava sendo utilizado para fins diversos aos de trabalho.

De qualquer sorte, em não havendo previsão específica no contrato individual de trabalho em que o empregado concorde/ autorize o desconto, bem como em silenciando a convenção coletiva acerca do tema, a empresa não poderá se ressarcir de eventuais prejuízos causados pelo funcionário através de débito automático no salário, sob pena de configurar desconto ilegal unilateralmente imposto, o qual desrespeita frontalmente o princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

Dano Existencial nas Relações de Trabalho

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Hoje falaremos sobre um tema que vem ganhando espaço no Direito do Trabalho: o dano existencial. Assim como o dano moral, instituto importado do Direito Civil que vem sendo amplamente invocado pelos funcionários que se tornam vítimas de condutas abusivas por parte de seus superiores, as quais acarretam danos à sua dignidade, honra e personalidade, também esta espécie de dano imaterial (extrapatrimonial) tem sido objeto de pedido em reclamações trabalhistas na atualidade.

Conforme a melhor doutrina sobre a matéria, a qual consubstancia o entendimento que vem sendo adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) quando do julgamento de demandas que versam sobre o assunto, o dano existencial decorre de uma grave violação de direitos fundamentais e/ou grande frustração que impeça a realização pessoal do obreiro, posto que a relação vida pessoal e vida profissional encontram-se em pleno desequilíbrio.

Como bem definido em acórdão oriundo da 2.ª Turma do TRT-4, “todo ser humano tem direito de projetar seu futuro e de realizar escolhas com vistas à sua autorrealização, bem como a fruir da vida de relações (isto é, de desfrutar de relações interpessoais). O dano existencial caracteriza-se justamente pelo tolhimento da autodeterminação do indivíduo, inviabilizando a convivência social e frustrando seu projeto de vida.” (RO 0000491-82.2012.5.04.0023).

trabalhador cansadoA título exemplificativo, uma conduta lesiva apta a causar referido dano ao funcionário é o excesso de labor imposto por seu empregador. Ou seja, ocorre sempre que a grande quantidade de horas extras realizadas não apenas retira o direito a folgas e descansos como também prejudica as atividades cotidianas e de lazer do trabalhador, além de diminuir sua convivência familiar e social, inviabilizando a manutenção de seus relacionamentos fora do ambiente laboral.

Ora, não obstante a lei disponha sobre a possibilidade de trabalho extraordinário além da jornada diária normal, importante dizer que as horas extras se limitam ao número de 02 (duas) diárias – parâmetro tolerável, visando exatamente coibir a estafa física, mental e emocional do funcionário. A proibição de extensas jornadas de trabalho de forma habitual objetiva também a não-privação do desenvolvimento pessoal do obreiro e possibilitar a fruição de sua vida afetiva, social e familiar.

Para melhor elucidar a questão, segue recente decisão emanada do Colendo TST, cuja ementa segue colacionada na íntegra:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. BASE DE CÁLCULO. Caracteriza a violação do art. 11, § 1.º, da Lei n.º 1.060/1950, merece ser processado o Recurso de Revista. Agravo de Instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO EXISTENCIAL. JORNADA LABORAL EXTENUANTE POR LONGO PERÍODO. Não é qualquer conduta isolada e de curta duração, por parte do empregador, que pode ser considerada como um dano existencial. Para isso, a conduta deve perdurar no tempo, sendo capaz de alterar o objetivo de vida do trabalhador, trazendo-lhe um prejuízo à sua dignidade humana ou à sua personalidade, e no âmbito de suas relações sociais. Verifica-se que, em especial, o trabalho prestado em jornadas que excedem habitualmente o limite legal de duas horas extras diárias, tido como parâmetro tolerável, representa afronta aos direitos fundamentais do trabalhador, por prejudicar o seu desenvolvimento pessoal e as relações sociais. Na hipótese dos autos, o Regional registrou que foi reconhecido em outra ação judicial que o empregado foi submetido, por mais de 5 anos, a uma jornada extenuante de mais de 13 horas (das 7h às 21h, com 1 hora de intervalo intrajornada, de segunda-feira a sábado, e das 7h às 16h, também com uma hora de intervalo intrajornada, em três domingos por mês e em metade dos feriados), o que importava em privações de suas atividades existenciais (na família, instrução, esporte, lazer, etc), motivo pelo qual concluiu que houve efetivo dano existencial, pois no período o Autor tinha a vida limitada a alimentar-se, dormir e trabalhar. O único aresto transcrito para configurar a divergência jurisprudencial é inespecífico, nos termos da Súmula n.º 296, I, do TST, pois não se identifica com a hipótese fática delineada pelo Regional. Decisão mantida. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA OJ N.º 348 DA SBDI-1 DO TST. A base de cálculo dos honorários advocatícios é o valor liquido da condenação, apurado na fase de liquidação de sentença, sem a dedução dos descontos fiscais e previdenciários. Esse é o posicionamento pacificado nesta Corte por meio da OJ n.º 348 da sua SBDI-1. Decisão regional tomada em sentido contrário deve ser reformada para que se adeque à atual jurisprudência desta Corte. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido.( RR – 78-64.2012.5.04.0251 , Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, Data de Julgamento: 20/08/2014, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/11/2014).GRIFO NOSSO.

Da mesma forma, a não concessão de férias por um longo período de tempo também pode caracterizar o dano existencial, sendo devida uma indenização em virtude da supressão de um direito fundamental constitucionalmente previsto (sem prejuízo da reparação patrimonial prevista na CLT pela não concessão das férias nas épocas corretas).

Nesse sentido:

DANO MORAL. DANO EXISTENCIAL. SUPRESSÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS. NÃO CONCESSÃO DE FÉRIAS. DURANTE TODO O PERÍODO LABORAL. DEZ ANOS. DIREITO DA PERSONALIDADE. VIOLAÇÃO. 1. A teor do artigo 5º, X, da Constituição Federal, a lesão causada a direito da personalidade, intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas assegura ao titular do direito a indenização pelo dano decorrente de sua violação. 3. Constituem elementos do dano existencial, além do ato ilícito, o nexo de causalidade e o efetivo prejuízo, o dano à realização do projeto de vida e o prejuízo à vida de relações. Com efeito, a lesão decorrente da conduta patronal ilícita que impede o empregado de usufruir, ainda que parcialmente, das diversas formas de relações sociais fora do ambiente de trabalho (familiares, atividades recreativas e extralaborais), ou seja que obstrua a integração do trabalhador à sociedade, ao frustrar o projeto de vida do indivíduo, viola o direito da personalidade do trabalhador e constitui o chamado dano existencial. (RR – 727- 76.2011.5.24.0002 Data de Julgamento: 19/06/2013, Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/06/2013). GRIFO NOSSO.

Desse modo, temos que tanto a sujeição habitual do obreiro a uma jornada de trabalho extenuante quanto a supressão de seu direito a férias, são condutas abusivas do empregador aptas a ensejar a sua condenação ao pagamento de uma reparação a título de dano existencial, por interferirem diretamente na vida íntima do funcionário, violando sua dignidade e direitos fundamentais (direito ao lazer, à saúde, à limitação de jornada), entre outros que visam o bem-estar e a concretização do tão almejado ideal da “qualidade de vida”.

 Vale dizer ainda que, com base na inobservância do empregador em oferecer a seu funcionário condições dignas de trabalho, é possível o ajuizamento de reclamatória trabalhista requerendo a declaração judicial de rescisão indireta do contrato, ou seja, por justa causa do empregador, modalidade de rompimento da relação empregatícia que assegura ao obreiro o recebimento das verbas rescisórias como se despedida sem justa causa fosse.

Abraços e até a próxima!

Fonte da imagem:

http://direitotrabalhofcj.blogspot.com.br/

 

Alterações nos Direitos Sociais promovidas por recentes MP’s

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Inaugurando as postagens de 2015, trataremos acerca das rígidas mudanças que estão sendo operadas em dois importantes benefícios sociais: o seguro-desemprego e a pensão por morte. Isso porque, no final do ano passado, por meio da expedição de duas medidas provisórias – MP n.º 664 e MP n.º 665, ambas de 30/12/2014, a Presidente da República promoveu substanciais alterações visando à redução dos gastos do governo (estimados em R$ 18 bilhões anuais), por meio de cortes em benesses legais. Vejamos:

Fonte da imagem: http://valenca.ba.gov.br/

Fonte da imagem: http://valenca.ba.gov.br/

  • Seguro-Desemprego:

 O prazo de carência para requerer o benefício, que antes era de 06 (seis) meses, triplicou. Agora, o funcionário em seu primeiro emprego precisa ter, no mínimo, 18 (dezoito) meses de carteira assinada para postular o seguro-desemprego. Referida alteração terá um impacto maior em relação aos trabalhadores jovens, dada a frequente troca de emprego (alta rotatividade no mercado). No caso do segundo emprego, a carência será de 12 (doze) meses e, no terceiro, segue sendo de 06 (seis) meses.

  • Pensão por Morte:

 Segundo as novas regras, para que os dependentes do segurado falecido possam receber o benefício do INSS, este terá de ter contribuído por ao menos 24 (vinte e quatro) meses à Previdência Social (com exceção para os casos de morte por acidente de trabalho, doença profissional ou do trabalho).

 Ademais, para que o cônjuge ou companheiro se habilite à pensão, deverá existir um período mínimo de 02 (dois) anos de casamento/união estável.

 Quanto ao valor da pensão, o cálculo passará a ser feito com base na quantidade de dependentes, variando de 50% a 100%. Assim, o valor mensal inicial corresponderá à metade do valor do benefício da aposentadoria que o falecido percebia, o qual poderá ser acrescido de cotas individuais de 10% para cada dependente, até o máximo de cinco.

 No que tange ao prazo de duração, a medida governamental pretende acabar com a vitaliciedade do benefício para os cônjuges jovens, sendo que o tempo de duração da pensão será calculado por meio de uma fórmula que leva em conta a expectativa de sobrevida do beneficiário. Assim, somente aqueles que contam com mais de 44 anos de idade o receberão por toda vida, e todos os demais sofrerão a limitação no tempo de percebimento da pensão – por exemplo, as pessoas com idade entre 39 e 43 anos receberão pensão por morte pelo prazo máximo de 15 (quinze) anos. Logo, quanto mais novo o(a) viúvo(a), menor o lapso temporal.

 Importante dizer que estas normas restritivas de direitos sociais só se aplicarão aos futuros beneficiários, não atingindo aqueles que já recebem os recursos. As medidas provisórias contendo as mudanças, as quais possuem força de lei, somente valerão passados 60 (sessenta) dias a contar de sua publicação.

Estas, aliás, serão levadas à apreciação do Congresso Nacional quando do início da sessão legislativa, em 02 de fevereiro, oportunidade em que, após votação pelos Deputados Federais e Senadores, poderão ser convertidas em lei (ou não). Aguardemos.

Revista Íntima em Funcionários Gera Dano Moral

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Dentre as prerrogativas inerentes ao poder diretivo do empregador, encontra-se a possibilidade de revistar os pertences de seus funcionários, visando à proteção de seu patrimônio. Assim, a análise e fiscalização de bolsas, mochilas e sacolas no decorrer ou ao final do expediente, desde que realizada de forma discreta e reservada, ou seja, longe dos olhos dos clientes e público em geral, se mostra perfeitamente normal e aceitável.

 Ocorre que nem sempre o empresário observa os direitos e garantias fundamentais constitucionais de seus empregados quando do procedimento, oportunidade em que se caracteriza o abuso, passível inclusive de indenização por danos morais. É o caso da revista íntima, prática que, em face de seu caráter degradante e constrangedor, mostra-se evidentemente ilícita.

Neste sentido são os recentes acórdãos exarados do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho (TST) acerca do tema:

  I – AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. REVISTA ÍNTIMA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. EXPOSIÇÃO DO CORPO DO TRABALHADOR DESNUDO. MAJORAÇÃO DO VALOR. Configurada a divergência jurisprudencial, em face do valor arbitrado à indenização por danos morais, merece processamento o recurso de revista. Agravo de instrumento provido. II – RECURSO DE REVISTA. 1. (…) 2. RECURSO DE REVISTA. REVISTA ÍNTIMA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. EXPOSIÇÃO DO CORPO DO TRABALHADOR DESNUDO. MAJORAÇÃO DO VALOR. Consta da decisão regional que os trabalhadores eram expostos diariamente em trajes mínimos e sujeitos a revista íntima para verificar se portavam algum objeto. Nesse caso, a constatação de ofensa à intimidade não pressupõe o contato físico entre o empregado vistoriado e o vigilante, sendo suficiente a realização do procedimento abusivo atinente à revista visual, em que o trabalhador é constrangido a exibir suas roupas íntimas, dia após dia, não sendo atenuante o fato de o vistoriador ser do mesmo sexo do empregado, pois, ainda que parcial, existe a exposição do corpo do empregado, caracterizando, portanto, invasão à sua intimidade. Nesse sentido, o valor fixado pela Corte regional a título de indenização por danos morais mostra-se desproporcional ao quadro fático delineado, senão excessivamente módico e irrisório. Na espécie, justifica-se a excepcional intervenção desta Corte a fim de revisar o quantum indenizatório estipulado pelo Regional, majorando-se de R$ 2.000,00 (dois mil) para R$ 20.000,00 (vinte mil reais) a quantia arbitrada. Recurso de revista provido. ( RR – 3031-40.2011.5.03.0032 , Relator Ministro: Arnaldo Boson Paes, Data de Julgamento: 15/10/2014, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/10/2014).

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA. A revista pessoal – íntima ou não -, viola a dignidade da pessoa humana e a intimidade do trabalhador, direitos fundamentais de primeira geração que, numa ponderação de valores, têm maior intensidade sobre os direitos de propriedade e de autonomia da vontade empresarial. Além disso, é evidente a opção axiológica adotada pelo constituinte de 1988 da primazia do SER sobre o TER; da pessoa sobre o patrimônio; do homem sobre a coisa. No caso, o Tribunal Regional registrou que havia na reclamada a prática de revista íntima de seus empregados, consignando, expressamente, que -a revista consistia em verificar as bolsas das funcionárias, bem como levantar a blusa para verificar o sutiã, bem como verificar a marca da calcinha que a funcionária estava usando- (fl. 518). Configurado, portanto, o direito à indenização por dano moral, decorrente da realização de revista íntima. Recurso de revista de que não se conhece. DANO MORAL. VALOR DA INDENIZAÇÃO. PROPORCIONALIDADE. Esta Corte Superior vem firmando entendimento no sentido de que é possível, em tese, a verificação de ofensa ao artigo 5º, V, da Constituição Federal, em hipótese em que não foi observada a proporcionalidade da indenização fixada em relação ao dano sofrido. Precedentes. Não obstante, no caso concreto não se verifica ofensa ao referido dispositivo constitucional, tendo em vista que a Corte Regional, ao fixar o valor da indenização por danos morais (R$ 27.283,20), considerou a gravidade da conduta praticada pela ré, as circunstâncias pessoais da vítima e o caráter pedagógico-preventivo, motivo pelo qual foi observada a proporcionalidade a que alude o mencionado artigo. Recurso de revista de que não se conhece. (…) ( RR – 991-40.2012.5.07.0032 , Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 12/02/2014, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/02/2014).

  O fato de ter seu corpo exposto ou tocado por terceiros ao final de cada jornada ou turno de serviço, e ter suas peças de roupa chacoalhadas/ remexidas para fins de “provar” que não procedeu ao furto de dinheiro/ objetos/ peças de roupa, trata-se de verdadeira violação do direito à intimidade, à honra, à dignidade do funcionário. Isso porque existem outros meios não invasivos de aferir a existência de eventuais desvios, tendo em vista toda a tecnologia disponível nos dias de hoje (como as etiquetas com sensores e scanners).

 Assim, em se realizando uma ponderação entre o direito de propriedade do empregador e os direitos de personalidade do empregado, estes últimos sempre irão preponderar, uma vez que a dignidade humana é o cerne de todo nosso ordenamento jurídico.

Não obstante, há de se ressaltar que o princípio da boa-fé (probidade) que rege os contratos – bem como seus deveres anexos -, deverá ser observado também nas relações de trabalho, e sua violação por parte do empregador enseja a reparação civil, a ser arbitrada em valor condizente à intensidade do sofrimento da vítima, a gravidade da lesão, o grau de culpa do ofensor e a sua condição econômica, o não enriquecimento indevido do ofendido e o caráter pedagógico da medida.

Estabilidade Provisória de Gestante em Contrato por Prazo Determinado

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Dentre as espécies de estabilidade legais informadas na legislação trabalhista, temos aquela especial conferida às mulheres que engravidam na constância do contrato de trabalho, cujo intuito é o de assegurar o direito à proteção à maternidade (principalmente ao nascituro). Inclusive, já tratamos brevemente sobre o assunto quando do nosso primeiro artigo publicado no blog.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dita, em seu artigo 391, que “não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.”

O alcance desta norma recentemente foi ampliado, com a inserção do artigo 391-A à norma celetista (por meio da Lei n.º 12.812/2013), no capítulo que trata acerca da proteção do trabalho da mulher, cuja redação segue: “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” 

Ocorre que, além das mulheres que confirmam o estado de gravidez no decorrer do contrato de trabalho por prazo indeterminado (de forma objetiva, através de exames laboratoriais), e daquelas que verificam tal situação especial no período de aviso prévio indenizado ou trabalhado, também as gestantes em contrato por prazo determinado (contrato de experiência, de aprendizagem) possuem direito à estabilidade provisória.

Este é o entendimento que, por ter sido reiteradamente manifestado nos julgados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), acabou por tornar-se Enunciado de Súmula, vide item III que segue transcrito:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

 II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

 III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Assim, além do direito social fundamental à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias (prazo este estendido para 180 ((cento e oitenta)) dias às mães servidoras públicas), previsto no artigo 7.º, inciso XVIII, da Constituição Federal de 1988 (e também no artigo 392, da CLT), a mulher que engravida durante o contrato de trabalho por prazo determinado conta ainda com a estabilidade provisória do emprego, ou seja, possui a garantia de que não poderá ser despedida de forma arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação do estado gravídico até 05 (cinco) meses após o nascimento do bebê (nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “b” do ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

O Enunciado de Súmula 244, item III do TST também pode ser relacionado à proteção de outros princípios constantes da Carta Magna, tais como o da dignidade humana, cerne do ordenamento jurídico pátrio (artigo 1.º, inciso III), cidadania (artigo 1.º, inciso II), valor social do trabalho (artigo 1.º, inciso IV), vedação ao retrocesso social (artigo 5.º, § 2.º),  e prevalência dos direitos humanos (artigo 4.º, inciso II).

Importante dizer que, em não havendo interesse por parte do empregador de manter a funcionária na empresa, é possibilitado o pagamento de uma indenização substitutiva, correspondente aos meses relativos ao período da estabilidade, no que diz respeito a salários, décimos terceiros salários, férias com 1/3 de acréscimo constitucional, além dos recolhimentos de FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço).