Documentos que não podem ser exigidos pelo empregador quando da contratação de funcionários

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Por ocasião do recrutamento e seleção de pessoal para preenchimento de seu quadro de colaboradores, as empresas podem adotar os mais variados procedimentos, a depender principalmente das características e necessidades específicas da vaga em aberto e as qualificações/ conhecimentos indispensáveis para o candidato vir a ocupá-la.
Todavia, a legislação trabalhista prevê algumas normas a serem seguidas por todas as empresas, indistintamente, no que diz respeito aos documentos cuja apresentação não pode ser exigida dos futuros empregados. O objetivo da norma é coibir a prática de atos atentatórios à dignidade do trabalhador e vedar a discriminação de candidatos com a colocação de obstáculos e limites para o acesso às vagas. Importante destacar que estas regras também valem em relação àqueles que já foram contratados, no que tange à manutenção do emprego.
Nos literais termos do artigo 1.º da Lei n.º 9.029/95, “fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.” No mesmo sentido dispõe a Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), a qual foi adotada pelo Brasil.
Entre os documentos que não podem ser solicitados pelo empregador por ocasião da admissão ou permanência de funcionário, podemos citar:
• Comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade, por período superior a 06 (seis) meses;
• Certidão negativa de inscrição em órgãos de proteção ao crédito (SPC, Serasa, Cadin) e negativa de protesto (Cartórios de Títulos);
• Certidão negativa de ajuizamento de reclamatória (processo) perante a Justiça do Trabalho;
•  Certidão negativa criminal (folha corrida), para fins de verificação de eventuais antecedentes;
• Exame, laudo ou declaração médica que diga respeito a estado de gravidez e/ou esterilização;
• Exame sorológico negativo de vírus HIV (AIDS).
Embora a certidão de antecedentes criminais não possa ser exigida dos candidatos, é possível que o futuro empregador tenha acesso direto à mesma, por tratar-se de documento de domínio público (desde que o pedido seja devidamente justificado e atenda os ditames constitucionais). Especialmente em profissões que envolvam contato direto com numerário (área financeira, de vigilância e transporte de valores), mostra-se imprescindível a aferição do passado dos pretendentes. Por outro lado, a dispensa do candidato unicamente em virtude da existência de antecedentes criminais pode se mostrar discriminatória, ainda mais nos casos em que não houver nenhuma ligação com os cargos anteriormente ocupados no mercado de trabalho.
Da mesma forma, uma empresa que fomenta o consumo não pode exigir em seu processo seletivo negativas de inscrição em cadastros restritivos de crédito, mormente para preenchimento de cargos que não digam respeito à gestão de valores ou pessoas.
No que diz respeito ao estado de saúde dos candidatos, faz-se obrigatória a realização de exame admissional (conforme artigo 168 da CLT) por médico especializado em Medicina do Trabalho, uma vez que, face ao caráter preventivo, determinará se o profissional está apto a assumir determinada função. De outra banda, é terminantemente vedada a submissão do trabalhador a exames de gravidez, esterilização, HIV e toxicológico, entre outros.
Isso porque a Constituição Federal de 1988, ao tratar dos direitos fundamentais, veda o preconceito e a discriminação, em razão do princípio da igualdade, constante no artigo 5.º. Da mesma forma, no que tange aos direitos sociais, a norma proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7.º, inciso XXX).
Por outro lado, a Carta Magna assegura a todos o direito à imagem, intimidade, honra e privacidade (artigo 5.º, inciso X). Ademais, premia a valorização do trabalho e a justiça social, assegurando a todos o direito à busca do pleno emprego (artigo 170).
Dito isso, temos que a exigência de documentos não permitidos por lei pode ser classificada como violação do direito à integridade do candidato à vaga ou efetivo funcionário, uma vez que extrapola os limites do poder diretivo inerente ao empregador, dando azo à indenização por danos morais decorrentes do ato.
Em havendo comprovada dispensa discriminatória, o trabalhador poderá postular, além da reparação civil, a readmissão ao emprego com o ressarcimento da remuneração de todo o período de afastamento, ou simplesmente o recebimento em dobro da remuneração do período de afastamento (com juros e correção monetária), tudo em conformidade com o artigo 4.º da Lei n.º 9.029/95.
No próximo artigo, falaremos sobre o intervalo intrajornada. Você sabia que a não concessão, pelo empregador, do período integral destinado a repouso e alimentação enseja o pagamento de horas extras? Abraços e até lá!

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